일을 좀 못한다고 회사에서 직원을 내칠 수 있다는 뜻은 아니지만 업무능력 부족을 이유로 한 저성과자에 대한 해고가 불가능한 것은 아니다. 그러나 단순히 인사평가에서 하위 일정비율에 속한다는 이유로 해고를 한다거나 회사로서 해고 이전에 업무역량 개선을 위한 어떠한 조치도 취하지 않았다면 이는 부당해고로 판단될 가능성이 크다.

근로기준법에 해고에 대한 명확한 정의 규정은 없지만 일반적으로 해고는 근로자의 의사와 무관하게 사용자가 행하는 일방적 의사표시로서 근로관계를 종료시키는 것을 뜻한다. 해고는 사유에 따라 통상해고, 징계해고, 경영상해고로 구분할 수 있다. 징계해고란 근로자의 비위행위로 인한 근로계약상 의무 위반에 대한 제재로서 그 수단 중 가장 강도 높은 처분이며, 경영상해고란 사용자의 경영상 긴박한 필요로 인하여 이루어지는 것으로 정리해고라고도 한다.

반면 통상해고(일반해고)는 더 이상 근로관계의 존립을 기대할 수 없는, 즉 사회통념상 근로관계를 지속할 수 없다고 판단되는 때 이루어진다. 예를 들어 근로자가 질병 등의 원인으로 근로를 제공할 수 없게 된 때나 직무수행에 필수적인 자격사항을 상실한 경우등이다. 그렇다면 저성과자에 대한 해고는 어디에 속할까. 단순히 직무능력이 떨어지는 것을 징계의 대상이라 볼 수는 없고, 역시 통상해고에 해당한다 여겨진다. 다만 경우에 따라 회사 취업규칙등에서 정한 징계 사유에 해당할 수도 있고, 실무적으로 절차적 정당성을 우려하여 징계해고의 형식으로 이루어지는 경우도 있다.

과거 고용노동부가 발표했다가 공식적으로 폐기한 공정인사지침에는 저성과자의 해고, 즉 업무능력 결여에 따른 통상해고의 기준과 절차 등에 대한 상세한 내용이 담겨있었다. 이를 기점으로 저성과자에 대한 해고를 둘러싼 논의는 계속되어 왔는데, 2021년 대법원이 업무능력 부족을 이유로 근로자를 해고한 사안에서 개선될 가능성이 없는 저성과자를 해고하는 것은 적법하다는 취지로 판시하였다. (2021.2.25., 2018다253680) 즉 근무성적이나 근무능력이 상당한 기간 동안 최소한에도 미치지 못하고, 향후 개선될 가능성이 있다고 보기 어려운 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도라면 해고할 수 있다는 것이다. 그리고 그 후 2023년 대법원에서 또다시 원심의 판결을 깨고 저성과자의 통상해고를 인정한 유사한 판결이 나왔다. (2023.12.28., 2021두33470)

판례를 종합해 보면 직무능력이 현저히 떨어지는데 개선의 여지가 없는 저성과자의 경우 해고가 가능할 수 있다. 다만 사용자가 근로자를 정당하게 해고하기 위해서는 근로자의 업무능력이나 근무실적 등에 대하여 합리적이고 객관적인 평가기준에 따른 공정한 평가가 이루어져야 하며, 사용자가 해당근로자에게 업무능력 향상을 위한 교육훈련 기회를 부여하고 배치전환 등을 통한 적합한 업무로의 재배치 등의 기회를 제공하여 고용유지에 노력을 했음에도 불구하고 직무능력이 현저히 낮아야 한다.

우리나라에서 해고는 쉽지 않다고들 한다. 경제적자유를 이룬 극소수를 제외한 대부분의 임금생활자인 근로자가 생존을 위해 안정적인 경제활동을 할 수 있도록 법으로 보호하고 있기 때문이다. 살펴본바와 같이 법원은 일정 요건하에 이루어진 저성과자에 대한 해고의 정당성을 인정하였다. 그러나 이를 폭넓게 인정하는 것은 아니라 여겨진다. 저성과자에 대한 해고는 경우에 따라 자칫 악용될 여지가 존재한다는 점과 근로기준법상 정당한 이유없이 해고할 수 없다는 해고 제한의 법리, 그리고 입법 취지를 고려한다면 저성과자에 대한 해고문제는 보다 신중히 접근해야 하지 않을까.