고용노동부가 제공한 통계 현황을 보면 고용노동부에 접수된 직장내괴롭힘 신고 건수는 2020년부터 꾸준히 늘어나 2023년에 이르러 만 건을 돌파했다. 회사 조직 구성원간의 개인, 조직, 업무 혹은 세대 갈등까지도 직장내괴롭힘으로 인지되어 관련 소명 절차에 소요되는 회사 및 행정기관의 자원 소모에 대한 우려의 목소리까지 나오는 상황이다. 사건 발생 시 조사는 어떻게 이루어 질까.

회사는 직장내괴롭힘 사건이 발생하면 이를 객관적으로 조사하여 그 결과에 따라 적절한 조치를 하여야 한다. 근로기준법에서 사용자에게 지체없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다는 의무를 부여했기 때문이고, 이를 위반하여 신고가 들어왔음에도 조사를 하지 않는다면 과태료 부과 대상이다. (근로기준법 제76조의3 제2항)

직장내괴롭힘 조사단계에서는 신고 내용에 대하여 신고인, 피신고인, 참고인의 증언을 듣고 사실관계를 뒷받침하는 증거자료를 수집한다. 녹취록, 메신저 대화 내용 등이 가장 보편적인 증거자료이지만 자료의 종류는 괴롭힘 행위유형에 따라 달라질 수 있다. 관련하여 신고인이 직접 괴롭힘 정황을 기록해 놓은 일지를 제출하는 경우가 많이 있다. 육하원칙에 따라 작성한 기록물은 사실관계를 확정 짓는 데 참고는 될 수 있으나 일지를 제출한다고 해서 작성 내용이 무조건 사실로 인정받는 것은 아니다. 바꿔 말하면 신고인이 주장하는 괴롭힘 사실에 대해 명확한 증거가 없는 상황일지라도 신고인이 작성한 기록이 구체적이고 상세하며 참고인의 진술과 대부분 일치한다면 이는 신빙성 있는 증거자료로서 채택될 수 있다는 것이다.

회사에서 직장내괴롭힘에 대한 조사를 외부 전문가에게 의뢰한 경우 조사자가 회사의 이익을 대변한다고 오인하여 적대적인 태도로 조사에 성실히 임하지 않는 경우도 종종 보았다. 그러나 직장내괴롭힘 사건 조사에 대한 외부 전문가 의뢰는 객관성 확보가 주 목적인 만큼 신고인, 피신고인 모두 조사 과정에서 조사자에게 최대한 사실관계를 바탕으로 진술을 하고 관련자료를 제시하는 것이 바람직하다. 만약 주장과 그에 따른 증거제시가 충분치 않아 직장내괴롭힘으로 인정받지 못하여 노동부를 통해 이의제기하는 경우에도 1차적으로는 해당 조사 자료를 참고하여 작성된 조사 보고서를 바탕으로 직장내괴롭힘에 대한 조사와 판정, 그에 따른 후속조치가 올바르게 적정한 수준에서 이루어진 것인지 검토하기 때문이다.

또한 직장내괴롭힘 사건의 조사과정에서 잊지말고 체크해야 할 것은 비밀 누설 금지 의무이다. 근로기준법에 따라 직장내괴롭힘 발생사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람, 그 밖에 조사과정에 참여한 사람은 조사과정에서 알게된 사실을 누설하여서는 안된다. (근로기준법 제76조의3 제7항) 이를 방지하기 위해 조사담당자 및 관리자, 그리고 조사 대상자등 관련이 있는 모든 사람에게 비밀유지의무가 있음을 고지함과 동시에 비밀유지서약서등을 작성하도록 하는 것이 바람직하며, 이는 2차피해를 예방하기 위해서도 중요하다.

직장내괴롭힘 사건이 생기면 그 결과가 직장내괴롭힘으로 인정되는지 여부와 관계없이 조사과정을 거치며 당사자인 신고인과 피신고인은 물론 참고인까지 해당 사건에 연루된 모든 사람들은 극심한 스트레스를 받게 된다. 조직 분위기가 침체되고, 업무능률이 떨어지는 것은 물론이고, 애착을 두고 근무하던 회사를 떠나기로 마음먹는 직원이 생기기도 한다. 따라서 직장내괴롭힘 조사는 최대한 신속하고 공정하게 처리해야 한다. 아울러 회사에서 직장내괴롭힘 문제를 어떻게 바라보고 처리하는지에 따라 바람직한 인식과 조직문화가 자리 잡는 것에 영향을 미칠 수도 있다는 점도 염두에 두어야 할 것이다.